2010年04月25日

雇用に関する助成金制度

厚生労働省の助成金で、「就職・再就職に支援が必要な人、就職が困難な人を雇用するとき」に支払われる可能性があるもの一覧です。

試行雇用(トライアル雇用)奨励金

実習型雇用支援事業

労働移動支援助成金(求職活動等支援給付金(職場体験講習受講者雇入れ)) 

特定求職者雇用開発助成金

派遣労働者雇用安定化特別奨励金 (平成24年3月31日までの暫定措置)

若年者等正規雇用化特別奨励金 (平成24年3月31日までの暫定措置)

新卒者体験雇用奨励金(平成23年3月31日までの暫定措置)

建設業離職者雇用開発助成金


このうち、「実習型雇用支援事業」は「十分な技能及び経験を有しない求職者を原則6ヶ月間の有期雇用で受け入れ、実習・座学を通じて企業のニーズに合った人材に育成し、その後、常用雇用として雇い入れた事業主に奨励金等が支給」されるもので新しい制度です。
申込に一定の基準はありますが、あまり経験を必要としない職務で採用の必要がある場合など活用できそうです。
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2009年04月08日

「ソクラテスの人事」が面白そうだ

NHK総合で、木曜日の夜10時から放映、今クールからレギュラー番組として放映が始まった「ソクラテスの人事」が面白そうです。

地頭クイズといっているけれど、クイズというよりも、面接官(実際の企業の人、ちなみに前回はアクセンチュア、江崎グリコ、エンジャパン)に対して、答えを言う、あるいはプレゼンテーションするものなので、「正しいか間違っているか」ではなく、「採用されるかされないか」というスリル満点。

面接官は何を見ているのかとか、参加している芸能人の頭のやわらかさとか楽しめそうです。
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2006年05月04日

面接で聞かれる可能性のある100の質問集

面接に臨むにあたっては、いきなり何も準備しないで行く方はいらっしゃらないとは思いますが、ただその会社のことや求人内容を調べるだけでなく、できれば面接で聞かれる想定問答を考えておけたらいいのに・・・と思う方は多いでしょう。とくに人前で緊張しがちな方は用意しておくにこしたことはありません。

いろんな想定問答が各種求人サイト等に載っていますが、米大手求人サイトMonster.comのコラム“100 Potential Interview Questions”が、さすがに100問も掲載されているだけあって圧巻です。ご興味のある方は原文にあたっていただければと思いますが、その中からいくつかご紹介します。

最初の
1.ご自身についてお話しください。
2.あなたの長所は何ですか?
3.弱点は何ですか?
は、基本。それにつづく、
6.なぜこの仕事を希望されるのですか?
7.5年後のご自身のキャリアはどのようになっていたらいいとお考えですか?
8.今までのなかでもっとも誇れる成果について教えてください。
とあわせてご自身の回答を用意しておくと良いですね。

この会社・業界・求人についてどの程度調べたか、理解しているのかに関する質問として出てくるのが、
31.なぜあなたを採用すべきなのでしょうか。
45.この業界についてご存知のことをお話しください。
46.当社についてご存知のことをお話しください。
です。面接に臨むまで限られた時間のなかですから、パーフェクトな答えを期待されているわけではないものの、何も答えられないというのは困ります。

また、自分の将来について聞かれることも。
  23.あなたの生涯の夢は何ですか?
  24.最終的にはどうなりたいですか?
  55.あなた個人のミッションステートメントを教えてください。
・・・55番は日本では聞かれないかもしれませんね。

面接という緊張を強いられる環境でありながらちょっと意地悪な質問をされることもあります。
  69.私(面接官)があなたの上司だったとします。
  あなたがやりたくないということをするように指示を出したとしたら、あなたはどうしますか?

また「ビル・ゲイツの面接試験」のような質問は、思考プロセスを見たい面接のときには出てきます。
  58.この鉛筆を売ってみてください。
  88.はかりを使わずに飛行機の重さを量るにはどうしたらいいでしょうか。
  100.鉛筆の利用方法で「書く」以外のものを10個挙げてください。

なお、それぞれ、この手のものにありがちな「回答例」は載っていません。これはご自身でお考えください、ということですね。
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2006年04月29日

人材採用活動にPodcastが使われるようになる?

podcastって日本でも人材採用活動に利用されているケースってあるんでしょうか。あるいは今後、広まっていく可能性はあるのでしょうか。

The Wall Street Journal OnlineのPodcasts Extend Recruiters' Reachには、そんな事例がとりあげられています。

戦略コンサルティングファームのベイン(Bain & Co.)がインド経営大学の学生の採用活動をpodcastを使って行ったという話です。内容は20分の番組。実は同社でのインドでの最初のオフィスが7月に開設される(リサーチセンターはすでに2004年に開設されていますが、本格的なオフィスとしては今回が最初)そうで、そのためにインドの優秀な学生を採用する必要があるのですね。

その中で、同校の卒業生でベインロンドンオフィス勤務の女性が面接に臨むにあたってのアドバイスを、ケースインタビュー対策つきでコメントしてくれているそうです。

20分の番組というのはそこそこの長さがあると思います。そこで同社の宣伝と卒業生のコメントを入れる。作り方にもよるでしょうが、親近感をもたせるには良いのかもしれませんね。

この記事では「podcastでは潜在的転職者に対して、その企業のことを知らせることが可能だ」と述べていますが、実際のところ、どのように告知するかというのが鍵であるように思います。

またここでは述べられていませんが、こういった取り組みは最初のうちこそ数が少なくて、きちんと聞いてもらえる可能性も高いと思うのですが、段々数が増えてきて手に負えないほどになってくると、取捨選択されるわけですよね。そのときに「選ばれる」企業になるためには、単にpodcastをやってます、ではだめなわけです。

もちろん、取り組みが少ないうちだって、ただpodcastをやればいいというわけではなく、中身が魅力あるものであるようにしなくてはならないのは当然のこと。新しいツールが出てくるのは一見良さそうに思いますが、その対策を考える必要が出てくるので、決して朗報とは言い切れません。

なお、この記事にとりあげられている事例では、結局ベインは10名の学生を採用できたそうです。
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2006年04月25日

学歴と給料

雑誌「PRESIDENT」の最新号の特集は、「学歴と給料」。分かってはいるけど手にとってしまうタイトルです。

役員になっている人を多く輩出している大学であれば、あとあとその人脈でおもしろい仕事ができる可能性が高まるかもしれないし、そもそもそういった視点で大学を選んでいるのだとすれば、学生時代から意識が違うだろうから、学びのなかに得られるものも多いかもしれない。

それだけのことだと思うのですよね。

同じ大学を出ていても、同じ人生を歩むわけではないし、そもそも人数の多い大学と少ない大学とを一緒に論じているのも無理があるし。

あまりこんなことにとらわれずに仕事をするほうが良いと思いますね。

学歴だけでなく、職歴に関しても、それに“依存”しているうちは、幸せな人生は送れないでしょう。大事なのはどこにいようと「自分は何ができるのか・何をしたいのか」を理解して歩むことなんです。どんな学校を出ていようと、どんな会社に勤めていようと、組織がどうにかしてくれるわけではない。それはあなたを保障してくれるものではないし、なんでもできる打ち出の小槌でもないのです。
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2006年01月31日

ひさびさの有効求人倍率1.0倍

いやでもほんとにしみじみ「そうかここまできたか」と思いましたもので、会社のブログにかいたのですが、こちらでもお知らせします。

有効求人倍率1.0倍に
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2005年10月23日

人材紹介会社へ出すカバーレター

Monster.comから、"Cover Letters to Recruiters"という記事。

アメリカのエグゼクティブサーチ・C. Anderson & Associatesのパートナーのコメントとして、"If a candidate's resume is a good fit to what I'm looking for, then I'm going to take a look at the cover letter"(レジメを見たときにそれが自分の探している人だと感じたら、カバーレターも読みます)とのこと。

人材紹介のサービスを使うにあたって、そのためにカバーレターを作る方はあまりいらっしゃらないのではないでしょうか。登録型の人材バンクであれば、その会社のWEBサイトの登録画面から必要項目を入れて連絡を待つ、という形が多いと思います。でもそれでは「ちょっとした差」をつけることができません。それで、ここの記事では以下の8つの項目に注意してチャンスを増やしましょうと書いています。

1.Remember Your Purpose(自分の目的を念頭におきなさい)
つまり、その紹介会社の出した何らかの案件に対して応募するためなのか、単純に自分を売り込みたいのか。それが明確でないとせっかくのコンタクトが無駄になってもったいないですね。

2.Be Brief(簡潔に)
半ページかそれ以下で。だらだら書くのはかえって意味をなさない。

3.Narrow Your Focus(自分の関心が何にあるのかを明確に)
前述の「案件に対しての応募」であればもちろん明確になっているはずでしょうが、そうでない場合は、「なんでもやります・できます」的な売り込みになる人も多いと。recruiter側としては何かの専門性をもっている人に興味がありますので、と書かれています。まあそれはそうですね。

4.Set Realistic Goals(現実的なゴールを設定しなさい)
つまり、マネージャーレベルの仕事をしている人がいきなり役員クラスの仕事をしたいとかできますとかいった非現実的なことを書くなと。

5.Emphasize Your Main Selling Points(セールスポイントは強調して)
特別なスキルを持っているとか実績がこれだけあるとか、そういったことはきちんと書きましょう。・・・でも、これは仕事に関することで、ですね。

6.Explain Unemployment or Gaps in Work History(仕事に就いていないとか仕事におけるギャップを説明しなさい)
過去の経歴のなかでそういった箇所があれば、「これはこんな理由でこうなっている」と(自分が不当に低く書類上の評価をされないように)明確にしましょう。

7.Never Overstate Your Qualifications(自分の能力を誇張しない)
正確に書きましょう。

8.Follow the Rules of Business Writing(ビジネス文書の書き方に従いなさい)
当たり前だけど連絡先を入れるのを忘れないとか、スペルミス(日本語でいえば誤字・脱字)をしないとか。

以上、あったりまえじゃん、と思うでしょう?
でもたくさんの人にコンタクトしているとおざなりになる方はいらっしゃるんです。
どんなところから縁がつながっていくか分かりませんし、こんなちょっとしたことが印象を間違いなく良くするわけですから、たとえばWEBサイトから登録するのであっても、一言添えるとか、あえて登録画面ではなく、コンタクト先のメールアドレスに宛ててレジメを送付するとかいったやり方を考えてみてもいいかもしれません。
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2005年08月29日

再挑戦ができる社会

2005年8月28日朝日新聞「人の時代に向けて」最終回から。
全国で1年間に400万人が転職している。(略)雇用市場の流動化が進んだのは確かだ。
しかし、と、とくに中高年には年齢制限の壁があることが書かれています。企業が人を採用するときに、その年齢なりのものを求めるのは事実ですね。それは中高年に限りません。

いまの日本が、その時代の流れに戸惑っているなと感じるのは、
・ひとつの企業がひとりの職業人生を支える(20歳くらいから60歳くらいまで約40年)ことができにくくなっている=そこまでの体力が必ずしもない
・だからといって労働力の流動化が進んでいるかというとそうではない=転職してほかの(とくに同業界の)企業で重い役割を得ることをCongratulations!とは言わない
・なにかに失敗したことをネガティブにとらえる傾向がまだ残っている
といったことを見聞きするときです。

働き手の選択肢や、やり直しの機会を増やすことは、社会全体にとっても、埋もれていきかねない経験や技術を生かすことにつながる。「失敗」もひとつの経験として認め、再挑戦の門戸を広げる。そういう社会を創りあげていくことが「人の時代」を切り開くだろう。
マスメディアでこうやってとりあげることもひとつの方法だとは思うのですが。でも企業としたら、失敗したことを経験として認めるって勇気がいることだと思うのですよ。それを受け入れるキャパシティの大きさが必要でしょう。

失敗した側の人だって、それを平気と言い切れるタフさがある人なんてそんなに多くないでしょうしね。

だから、企業だけの問題じゃなくて、家庭とか教育とかも含めての社会問題であるような気がします。この記事はそう読む必要がありますね。
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2005年08月19日

MBOの成功の要は人材

MBOが増えているそうです。
これまで大企業は戦略子会社を上場し、企業価値を顕在化させることがグループ戦略の柱だったが、00年3月期から適用された会計ビッグバンにより、戦略子会社は本体に吸収するか、100%子会社化するかが定石になった。結果、「シナジーを生まないグループ会社は売却」(大和総研)という流れが定着、会社分割など商法改正も追い風となり、MBOは企業再編の手法として普及した。(日刊工業新聞 2005/08/17)
会社を一から起こすよりも、すでに基盤がある分「新しくつくる」大変さは減りますが、大きいものを支えるだけの力が求められますね。
MBOは本業が好調で、キャッシュフローが潤沢なことなどが最低条件となるが、忘れがちなのが次世代の経営者の育成だ。MBO実施企業の経営者は、確かに決断力や実行力に優れるが、そのカリスマ性ゆえに、後を継ぐ人材育成を怠っているケースも多い。(略)
MBOは借入金増加を伴う「ハイリスク・ハイリターン」(証券関係者)の再編手法であり、人材育成を含め総合的に判断しないと大きな落とし穴も待ちかまえている。
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2005年08月17日

職場に増える「心の病」

ちょっと古いのですが、とりあげておきたいと思います。

労働者の心の病が増えている。社会経済生産性本部が労働組合を対象にメンタルヘルスの取り組みついてアンケートしたところ、7割の組合がここ3年間で「心の病」が増加していると回答した。「心の病」が最も多いのは30代。コミュニケーションが不足し、職場の人間関係で悩んでいるようだ。(日刊工業新聞、2005/08/10)
私の日々の仕事でも、その傾向は感じます。メンタルダメージを受ける人が数として本当に増えたのか、以前はそこまではっきりと原因を明らかにしていなかったのが明らかにするようになったのかわかりませんが、いずれにしろ増えています。
「心の病」の多い年代層については、今回は30代が49・9%と5割に迫り、前回調査で最も多かった40代を抜いた。組合員の年齢構成によって違いが出るため一概に言えないが、昨年の企業調査でも「30代」が49・3%、40代が22・0%だったことを勘案すると、労使ともに「30代」に対し問題意識を感じていると分析している。(中略)「心の病」の原因に関して、労働組合側は「職場の人間関係」とする回答が最も多く30・4%。次いで「仕事の問題」(18・6%)
30代というと、上はぎりぎりバブル世代で、そのあと就職氷河期世代で構成されます。日本の体力を戻すための方策として仕方がなかった面があるとはいえ、就職氷河期世代はほかの年代に比べ同期が少なく、しかも会社は業績回復に必死であり、結果をより強く求められた。

「あなたがここにいる意味はある」と感じられずに、あるいはそれを過剰に感じすぎ、必要以上の責任感で病んでいくのはやりきれませんね。
posted by sumie at 07:03| Comment(0) | TrackBack(1) | 雇用・労働関連記事から | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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